Nachhaltige Strategien zur Bekämpfung des Fachkräftemangels

Innovative Personalgewinnungskampagnen und Hochglanzbroschüren reichen nicht aus, da spätestens beim Eintritt der Mitarbeitenden die Alltagsrealität zum Vorschein kommt. Gewinnung  ohne Entwicklung und ohne Erhaltung sind wie ein Fass ohne Boden. Die Arbeitgeberreputation und das Arbeitgeberverhalten haben mittlerweile mindestens die gleiche Relevanz wie das  Arbeitgebermarketing. Potenzielle Mitarbeitende in einem Arbeitnehmermarkt suchen und folgen dem Wunscharbeitgeber, beobachten seine politische Einstellung, sein Verhalten im  soziokulturellen Kontext, kennen seine Identität, lesen Arbeitgeberbewertungen und tauschen sich im eigenen Umfeld über persönliche Erfahrungen aus.

Gefragt sind Modelle, die neue Talente locken, Bestehende fördern und erhalten, da sich niemand wirklich «binden» lässt. Erst recht nicht, wenn er oder sie die Wahl hat sich den nächsten Arbeitgeber auszuwählen. Die Candidate Experience ist demnach nicht nur eine Frage der Personalgewinnung. Eine nachhaltige positive Candidate Experience beginnt bereits vor dem Arbeitsverhältnis und dauert auch danach an, da ehemalige Arbeitnehmende möglicherweise zurückkehren.

Erste strategische Ausrichtung: Sourcing & Employer Branding
Das Kantonsspital Aarau kennt seinen Arbeitsmarkt und betreibt interne und externe Kandidatensegmentierung. Die wichtigste Zielgruppe sind Pflegefachkräfte für die Bettenstationen und für die Spezialpflege. Eine Employer Value Proposition für die Pflege ist das Arbeitgeberversprechen und berücksichtigt die Motivationsfaktoren aus Mitarbeitenden-, Bewerbenden-, Geschäftsführungs- und aus Konkurrenzsicht.

Zwei wichtige Grundsätze in der Sourcing & Employer-Branding-Strategie sind:

• Employer-Branding wird vom Sourcingbedarf abgeleitet und nicht umgekehrt
• Employer-Branding ist mehr als die Erstellung einer schönen Broschüre oder eines Flyers ohne Fundament. Employer-Branding ist viel mehr: Sie spricht die strategisch relevante Zielgruppe an und holt sie im richtigen Markt ab.
• Sourcing und Personalrekrutierung sind nicht gleich

Während die Personalrekrutierung die operative Durchführung von Vorstellungs- und Selektionsverfahren ist, kümmert sich Sourcing um die Suchstrategien und stellt vielversprechende Kanäle zur Verfügung.

Fakten über Sourcing und Employer Branding im Kantonsspital Aarau

• Wir kennen unsere Employer Value Proposition und aktualisieren sie alle zwei Jahre.
• Unsere Bewerbungsmöglichkeiten sind vielseitig: unsere Kandidatinnen und Kandidaten können sich über ein klassisches Stelleninserat oder über die Sekundenbewerbung bewerben. 
• Unsere Kommunikationskanäle mit potenziellen Bewerbenden sind vielseitig: telefonisch, über E-Mail, im Onlinechat oder über eine Mobilenummer.
• Die Bewerbungseinreichung für jede Funktion dauert maximal eine Minute.
• Der Rekrutierungsprozess ist schlank; wir streben ein Time to Hire von 30 Tagen an.
• Talentpooling ist eine wichtige Rekrutierungsquelle mit 5 Talentpools, 50 Talentpool-Kandidaten und mit 5 Anstellungen aus Silver Medallists pro Jahr.
• Candidate Experience ist kurzfristig – unser Credo ist Talent Relationship Management. Wir sind und bleiben mit unseren Bewerbenden und Mitarbeitenden vor der Anstellung und nach dem Austritt in Kontakt.
• Wir suchen unsere Talente auch über Social-Media-Kampagnen auf Instagram, Facebook und LinkedIn.
• Wir präsentieren unsere Pflege mit Mitarbeitendentestimonials, mit Namen, Funktion und Gesicht.
• Wir betreiben Active Sourcing mit modularen und stundenbasierten Verträgen. Exklusivmandate mit Headhunter kommen für uns nicht in Frage.

Zweite strategische Ausrichtung: Development und Retention
Das Gesundheitswesen ist im Umbruch. Viele Spitäler in der Schweiz bauen oder erweitern ihre Immobilien, digitalisieren ihre Prozesslandschaften und sind mit den Folgen des demografischen Wandels einer alternden Gesellschaft und somit mit einem intensiveren Bedarf an medizinischen Funktionen konfrontiert. Kaum eine andere Branche bietet mehr Potenzial für potenzielle und bestehende Talente.

Laufbahn- und Karrieremodelle für Berufe mit Verdacht auf Fachkräftemangel sichern nicht nur die Nachfolgeplanung im Unternehmen, sie steigern zugleich die Arbeitsmarktfähigkeit der Talente. Dazu braucht es eine Fachund Führungskräfteentwicklung, die diesen Ansprüchen gerecht wird.

Fakten über Development und Retention im Kantonsspital Aarau

• Wir bieten in der Pflege und in den Therapien über 320 Aus- und Weiterbildungsplätze in fast 30 Berufen an und leisten einen wichtigen Beitrag am Bildungsnachwuchs des Schweizer Gesundheitswesens.
• Wir investieren in Aus- und Weiterbildungsplätze und rekrutieren dadurch viele Mitarbeitende aus den eigenen Reihen. Unser Laufbahnmodell für die Pflege hat eine vertikale und horizontale Durchgängigkeit.
• Wir bieten unserer Pflege flexible und individuelle Arbeits(zeit)modelle – je nach Bedürfnis und Familiensituation.
• Führungskräfte bieten wir attraktive Teilzeitmodelle und Co-Leitungen, um Beruf und Privatleben im Einklang zu bringen.
• Wir betreiben ein erfolgreiches Betriebliches Gesundheitsmanagement mit vielfältigen Angeboten für Mitarbeitende und Vorgesetzte.
• Wir fördern die interprofessionelle Zusammenarbeit zwischen Pflegenden, Ärzten und mit anderen Berufsgruppen im Spital.
• Ein partizipativer Führungsstil und Leadership sind uns wichtig: Wir fokussieren uns in diesen Bereichen mit vielseitigen Projekten.